Ob neues Landespersonalvertretungsgesetz, geplante IT-Systeme oder komplexe Beteiligungsrechte bei Eingruppierungen: Die Arbeit im Personalrat wird von Jahr zu Jahr anspruchsvoller. Um die Interessen der Beschäftigten auf Augenhöhe mit der Dienststellenleitung zu vertreten, ist fundiertes Fachwissen unverzichtbar.
Dennoch erleben wir in der Kanzleipraxis regelmäßig, dass Dienststellen Schulungsanträge verweigern oder verzögern – meist mit Verweis auf Haushaltsmittel, Personalmangel oder angebliche „Mangelnde Erforderlichkeit“.
In diesem Beitrag erfahren Sie, wann dem Personalrat eine Schulung rechtlich zusteht, wer die Kosten trägt und wie Sie Ihren Anspruch rechtssicher durchsetzen.
Die rechtliche Grundlage: Erforderlichkeit statt Wohlwollen
Der Schulungsanspruch des Personalrats ist gesetzlich verankert (z. B. in § 54 BPersVG sowie in den jeweiligen Landespersonalvertretungsgesetzen, wie § 42 LPVG NRW).
Das Gesetz unterscheidet grundsätzlich zwischen zwei Arten von Schulungen:
1. Grundschulungen (Immer erforderlich)
Jedes Personalratsmitglied – insbesondere nach einer Neuwahl – hat das Recht auf den Besuch von Grundschulungen im Personalvertretungsrecht, im Arbeitsrecht sowie beim Arbeits- und Gesundheitsschutz.
- Rechtslage: Hier muss der Personalrat die Erforderlichkeit nicht detailliert begründen. Die Kenntnis der gesetzlichen Grundlagen wird für die ordnungsgemäße Gremiumsarbeit als zwingend vorausgesetzt.
2. Spezialschulungen (Anlassbezogen erforderlich)
Spezialseminare (z. B. zu Arbeitszeitmodellen, Microsoft 365 / IT-Mitbestimmung, BEM oder Eingruppierung) sind erforderlich, wenn das Gremium konkrete Aufgaben vor sich hat, für die Spezialwissen benötigt wird.
- Beispiel: Steht in der Dienststelle die Einführung einer neuen Zeiterfassungssoftware an, ist eine Schulung zur IT-Mitbestimmung und zur Gestaltung einer Dienstvereinbarung erforderlich.
Welche Kosten muss die Dienststelle übernehmen?
Besteht ein Schulungsanspruch, trägt die Dienststelle alle im Rahmen der Fortbildung entstehenden Kosten. Dazu gehören:
- Seminargebühren des Schulungsveranstalters
- Reise- und Fahrtkosten
- Unterkunfts- und Verpflegungskosten
- Lohnfortzahlung: Für die Dauer der Schulung werden die Mitglieder unter Fortzahlung der Bezüge freigestellt.
Wichtig: Die Dienststelle darf das Seminar nicht mit dem Argument ablehnen, das Budget im Haushalt sei „aufgebraucht“. Ein öffentlich-rechtlicher Schulungsanspruch steht nicht unter dem Vorbehalt der Kassenlage.
Die 4 typischen Einwände der Dienststelle – und wie Sie kontern
| Einwand der Dienststelle | Die Rechtslage |
| „Es ist kein Geld da.“ | Fehlende Haushaltsmittel heben gesetzliche Pflichtaufgaben der Dienststelle nicht auf. Der Anspruch bleibt bestehen. |
| „Personalmangel – Sie können nicht weg.“ | Dienstliche Belange können im Einzelfall zur zeitlichen Verschiebung führen, begründen aber KEINE grundsätzliche Ablehnung. |
| „Ein Inhouse-Seminar tut es auch.“ | Der Personalrat hat bei der Auswahl des Seminars und des Anbieters ein eigenes Ermessen. Die Dienststelle darf nicht einseitig auf billigere Anbieter verweisen. |
| „Das Thema betrifft nur den Vorsitz.“ | Falsch. Beschlüsse fasst das gesamte Gremium. Grundwissen steht jedem Mitglied zu; Spezialwissen den jeweiligen Beauftragten/Ausschüssen. |
In 4 Schritten zur genehmigten Schulung
1. Schulungsbedarf feststellen: Gremium intern.
Das Gremium prüft, welches Mitglied die Schulung besuchen soll und warum das Thema für die aktuelle oder anstehende Personalratsarbeit erforderlich ist.
2. Förmlichen Beschluss fassen: Sitzung.
Der Personalrat fasst auf einer ordnungsgemäßen Sitzung einen Beschluss über die Teilnahme (inkl. Anbieterauswahl, Datum, Ort und Kostenrahmen) und dokumentiert diesen im Protokoll.
3. Mitteilung an die Dienststelle: Fristen wahren.
Der Vorsitzende teilt der Dienststellenleitung den Beschluss rechtzeitig (i. d. R. 3–4 Wochen vor Seminarbeginn) schriftlich mit und fordert zur Kostenübernahmeerklärung auf.
4. Bei Ablehnung: Rechtssicher handeln: Anwaltliche Unterstützung.
Reagiert die Dienststelle nicht oder lehnt sie ab, sollte zeitnah ein Rechtsanwalt mit fundierten Kenntnissen im Personalvertretungsrecht eingeschaltet werden, um das Beschlussverfahren einzuleiten.
Fazit: Lassen Sie sich nicht verunsichern
Fortbildung ist kein Privileg, sondern die gesetzliche Voraussetzung für eine wirksame Personalratsarbeit. Wer seine Rechte kennt, kann der Dienststellenleitung auf Augenhöhe begegnen und bessere Ergebnisse für die Beschäftigten erzielen.